Een medewerker van een fabriek die op maat deuren en kasten maakt, moet aan het werk bij de kartonmachine. Dat weigert hij aanvankelijk. Daarna zijn er wat strubbelingen met de leidinggevende en collega’s. De medewerker meldt zich ziek. De bedrijfsarts adviseert een time-out en mediation.
Medewerker blijft weg bij mediation
De werkgever nodigt medewerker uit voor een gesprek met een mediator, maar de medewerker verschijnt niet en is niet telefonisch bereikbaar. Een nieuwe uitnodiging volgt, plus een mededeling dat de afwezigheid bij de eerste afspraak als ongeoorloofd verzuim wordt beschouwd en dat afwezigheid bij de tweede afspraak zal leiden tot opschorting van loon. De medewerker verschijnt weer niet en opschorting van loon volgt. Hij deelt een personeelsfunctionaris mee dat hij geen uitnodiging voor een gesprek heeft ontvangen, dat hij ziek is en dat contact daarom via de bedrijfsarts moet lopen.
Werkgever verzoekt ontbinding
De werkgever verzoekt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een transitievergoeding en om veroordeling van de medewerker in de proceskosten.
Medewerker niet bij zitting
De medewerker verschijnt niet op de zitting bij de kantonrechter.
Oordeel rechter
Het getuigt van goed werkgeverschap dat de werkgever het gesprek heeft willen aangaan in het bijzijn van een mediator. De medewerker heeft dit mediationtraject gefrustreerd door, zonder zich af te melden, tot tweemaal toe niet te verschijnen. Zijn standpunt dat hij alleen contact wilde met de bedrijfsarts omdat hij ziek was, valt niet te volgen. Het was immers juist geadviseerd door de bedrijfsarts dat partijen in gesprek zouden gaan. De medewerker heeft zo geen gevolg gegeven aan redelijke voorschriften van de werkgever. Dat is ernstig verwijtbaar.
De rechter wijst het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden per direct toe. De medewerker heeft geen recht op een transitievergoeding en wordt bovendien veroordeeld in de proceskosten.
Let op:Ontbinding van een arbeidsovereenkomst tijdens ziekte is wel degelijk mogelijk. De werknemer mag zijn herstel niet frustreren. We sluiten echter niet uit dat bij deze uitspraak meespeelde dat de medewerker niet op de zitting is verschenen.